Equal Pay Day: Wie Firmen die Verdienstlücke schließen könnten
Frauen verdienen pro Stunde im Schnitt immer noch sehr viel weniger als Männer. Darauf macht der heutige Equal Pay Day aufmerksam. Henrike von Platen berät Unternehmen, die diese Verdienstlücken schließen wollen. Im Interview erzählt sie, worum es ihr dabei geht.
Die Daten aus dem Jahr 2025 zeigen: Frauen verdienen pro Stunde im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer. Für Ostdeutschland ist dieser Unterschied - also diese Verdienstlücke - sehr viel kleiner. Aber für ganz Deutschland heißt das hochgerechnet auf einen Vollzeitjob: Ein Mann verdient im Schnitt im Monat etwa 4.600 Euro brutto, eine Frau knapp 3.900 Euro. Nur ein Teil der Verdienstlücke lässt sich damit erklären, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer.
Henrike von Platen will die Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern schließen - nach dem Motto: Fair Pay für alle! Als Gründerin und Geschäftsführerin des Fair Pay Innovation Lab berät sie Unternehmen, die beim Entgelt neue Wege gehen wollen.
Wie beginnt man im Unternehmen konkret damit, Entgelt-Gleichheit zu prüfen?
Henrike von Platen: Der erste Schritt ist, im Unternehmen alle Daten zu erfassen, die zu einer Person gehören - also Informationen über das Gehalt und dann natürlich, was für ein Job-Level die Person hat oder was auch immer es für Merkmale gibt, nach denen ein Unternehmen bezahlt. Zum Beispiel nach Alter, Erfahrung und Ausbildung. Zu allen Beschäftigten sammelt man diese Infos in einer Datenbank und kann so die Gehälter vergleichen. Das ist die Basis.
Können Sie einen Punkt nennen, der als Faktor für die Bezahlung strittig sein kann?
Von Platen: Eine Frage ist zum Beispiel: Möchte ich dafür bezahlen, dass jemand einen Doktortitel hat? Oder sage ich: Nein, das interessiert mich nicht. Mich interessiert, was rauskommt, egal, ob du einen Doktortitel hast oder nicht. Beides ist aus meiner persönlichen Sicht völlig in Ordnung, solange das transparent ist. Wichtig ist, als Arbeitgeber so viel wie möglich von der Lücke erklären zu können.
Was sind denn Ihrer Erfahrung nach die erfolgversprechendsten Maßnahmen, um Fair Pay umzusetzen?
Von Platen: Häufig wird dann erstmal so etwas wie eine kleine Grundbereinigung gemacht, im Sinne von: Da, wo Lücken sind, die nicht sein sollen, werden Gehälter angepasst.
Diese Lücken sind aus irgendeinem Grund diskriminierend entstanden, historisch - und ich will sie als Unternehmen nicht haben. Es war keine bewusste Entscheidung, den Menschen weniger zu zahlen, aber es ist eben der Fall. Dann passe ich die Gehälter an und so kann ich in einer einzigen Gehaltsrunde schon eine Menge schließen. Im nächsten Schritt muss man nur dafür sorgen, dass diese Lücken auch geschlossen bleiben, also dass das nicht wieder aufklafft.
Was kann eine einzelne Person tun, die das Gefühl hat, unterbezahlt zu sein? Gibt es eine Strategie für das Gespräch mit dem Chef?
Von Platen: Man sollte nicht die Frage stellen: "Kriege ich hier weniger?" Sondern besser sagen: "Irgendwie verstehe ich das mit meinem Gehalt nicht so hundertprozentig. Ich wüsste wirklich gerne mal, wie sich mein Gehalt zusammensetzt. Erklären Sie mir doch mal, welche Faktoren das sind, auf denen mein Gehalt basiert." Wenn ich diese Frage stelle, komme ich wahrscheinlich zu Antworten - wenn auch vielleicht nicht sofort, weil mein Chef das nicht gleich erklären kann.
Oft wird Frauen geraten, sie müssten einfach besser verhandeln. Was halten Sie davon?
Von Platen: Das finde ich total daneben. Es gibt so ein schönes Zitat: "Don’t fix the women, fix the system." Also hört endlich auf, Frauen verändern zu wollen. Ändert die Strukturen so, dass es völlig wurscht ist, ob ich jetzt eine Frau bin oder ein Mann oder ein grünes Männchen. Es geht darum, was eine bestimmte Aufgabe dem Unternehmen wert ist.
Haben Unternehmen nicht Angst, dass Transparenz zu Unruhe führt oder dass Gehälter gekürzt werden müssen?
Von Platen: Dass Gehälter nach unten angepasst werden, kommt faktisch nicht vor. Gehälter werden nach oben angepasst oder zum Teil werden die Gehälter eingefroren, wo man sagt: Die Leute bekommen jetzt mal zwei, drei Jahre keine Erhöhung, damit sich das ein bisschen ausgleicht.
Und zur Transparenz: Wenn das Unternehmen mir sagen kann: Guck mal, für diese fünf Faktoren wirst du hier bezahlt. Also, wenn das alles klar und transparent ist, hilft das. Die Menschen müssen verstehen, wofür sie das Geld erhalten. Das muss nachvollziehbar sein - und natürlich fair und begründet. Dann funktioniert das.
Was antworten Sie Kritikern, die fragen: Was bringt uns das eigentlich als Unternehmen?
Von Platen: Eigentlich dürfte man die Frage, was das denen bringt, gar nicht stellen. Denn die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) hat schon im Jahr 1951 den Grundsatz festgeschrieben: Gleiche Bezahlung für Männer und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. Überall stehen diese Themen von Gleichbehandlung ja schon drin. Und trotzdem warten viele anscheinend immer wieder auf ein neues Gesetz, auf das wir dann auch erstmal warten. Weil: Solange es noch nicht da ist, können wir ja nichts tun.
Und da denke ich: Nein, Moment mal, was hast du als Unternehmen davon? Ich wüsste auch nicht, was dafür spricht, unfair zu bezahlen. Man könnte ja die Frage auch so herum drehen: Was spricht eigentlich dafür, Gehaltslücken zu haben?
Das Interview führte Ines Burckhardt, NDR Info.
