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勞動部職場霸凌事件持續延燒，暴露職場內部潛藏管理不善、權力濫用等問題，舉凡下班後還傳公務訊息、在辦公室內咆哮，甚至還有同事間的冷漠排擠。從人性心理學出發，為何會有這樣的職場霸凌？在犯罪防治專家眼中，哪些機制最能實質約束上位者的職場霸凌行為呢？一起來了解。
職場霸凌3大成因
1、小時吃到霸凌甜頭，掌權後變本加厲
國內犯罪預防專家、銘傳大學犯罪防治學系講座教授黃富源表示，從「人格心理學」角度來看，霸凌的產生，跟有些人在成長過程中，學會以「暴力」或「權威行為」來獲取權力，並在獲得權力後，進一步助長使用暴力傾向有關。這樣的人上位後，在職場上就容易表現出上對下的壓迫。
黃富源指出，霸凌者在性格上，經常顯示對別人缺乏尊重，並且習慣以控制或壓迫的方式達成目標。
他提到，人格的轉變並非易事，除非加害者在觀念、行為與價值層面上進行根本改變，否則性格中的霸凌傾向，很難徹底消除，尤其當這些行為已被權力結構所強化時，改變的難度更高。
2、默許合法暴力，開啟社會霸凌大門
黃富源是美國休斯頓州立大學刑事司法博士，曾出任行政院人事總處人事長多年。他也提到，第二種常見的職場霸凌成因即是「暴力容許」。
他解釋，一個社會對合法暴力的容忍程度越高，非法暴力的發生率也往往會升高。在這樣的社會中，當暴力被某種程度地接受或默許，進而也會為霸凌行為的滋生提供了文化基礎。
以家庭教育為例，「當我們的社會容許大人對小孩體罰，而體罰孩子也被視為是正常且合法的教養方式時，那我們對體罰的容忍，實際上也構成了對暴力行為的某種認可。」
研究顯示，當社會默許父母對孩子使用暴力時，整體社會的暴力犯罪率，包括殺人、傷害等犯罪行為，也會相對攀升。在職場中，這種對暴力的文化容忍，就會進一步延伸至對霸凌的默許，讓霸凌成為社會裡一種看似正常的現象。
3、公家機關常見：儀式創傷 霸凌代代相傳
第三種常見職場霸凌成因，則是「儀式創傷」。這在特別強調「階層」、資深制或學長學弟制的軍校、私人企業，或公務機關，都很常見。
黃富源解釋，所謂儀式創傷，是指組織或機構在制度安排或升遷流程時，因形式化的規範或存在過於艱苦的要求，對個人心理造成傷害，等到這樣的人「熬成婆」後，也會轉趨對下屬下手，並合理化自己的行為。
尤其在公務機關，存在層級分明的制度與僵固化的升遷方式，在在為「儀式創傷」的滋生，提供了土壤。好比資深員工以自己的過往經歷為基礎，將不合理的規範強加於新人，甚至將這些痛苦經歷，視為必經的「歷練」，便是典型的儀式創傷現象。
他提醒，一些崇尚學長、學弟制或資深員工文化的公私立機關，原本是為了促進經驗傳承與合作，才這樣做，但若缺乏適當的管理，這些文化可能演變成對新人的隱性壓迫。
黃富源提到，許多被霸凌的員工之所以選擇隱忍，是因為在層層架構下，他們常投訴無門，「這種結構性問題進一步助長了霸凌行為，也讓更多人陷入儀式創傷的循環之中。」
碰到霸凌，組織該怎麼辦？
1、全面普查，絕不姑息
黃富源觀察，職場霸凌並非單一事件，特別是主管的霸凌行為，常常不是孤立的個案，而是系統性問題。過去，黃富源為霸凌事件，也設立了一套處理原則，「只要有霸凌發生，就必須徹查到底，絕不姑息。」在機制上，則要重視保護舉報者的安全，與重視匿名性。
2、保護匿名吹哨者
在調查的過程中，黃富源建議，必須採取全面普查方式，避免針僅對個案進行調查。比如，當一個單位發生霸凌事件時，就必須對整個單位的員工進行匿名訪談或調查，而不是鎖定少數人。這樣做，不僅能夠保護舉報者，還能有效發現其他被隱藏的問題。
3、員工要熟悉且信任舉報機制
黃富源也說，舉報機制不僅重要，還需要被員工熟知且信任，例如員工要能知道，當霸凌發生時，可以向誰反映問題、如何操作，該機制也可與心理專家合作，確保舉報過程的保密性和專業性，讓員工能夠放心地表達自身的困境。
消除霸凌，主管該做那些事？
黃富源強調，霸凌的預防，遠比事後處理更為重要。不論公私立機關在平時，就必須重視對職場文化的管理和教育，時時刻刻傳達：「任何形式的暴力和霸凌都是不被容許的」。
同時，透過教育訓練與政策，來強化對平等、尊重的重視，例如，協助員工理解非暴力溝通，如何在沒有暴力的情況下，也能解決衝突。
此外，針對霸凌行為，任何一個組織，都必須採取積極的行動來處理每一個霸凌個案，並在制度上設置防範與懲戒的機制；主管也應以身作則，展現對平等與尊重的重視，並禁止任何形式的霸凌。
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