スティーブ・ジョブズは、かつてアップルで雇ったマネージャーは「愚か」だったと語った。Justin Sullivan/Getty Images スティーブ・ジョブズは1985年のインタビューで、最高のマネージャーの雇い方についてアドバイスした。彼によると、最高のマネージャーとは管理することを望んでいるわけではない「偉大な個人的貢献者だ」だという。伝説的な共同創業者であるジョブズは2011年に亡くなった。存命であれば2月24日に69歳を迎えるはずだった。アップル（Apple）の伝説的な共同創業者であるスティーブ・ジョブズ（Steve Jobs）はかつて、最高のマネージャーについてアドバイスしたことがある。それは、実際にはマネージャーになりたくない人だという。 ジョブズが1985年のインタビューで語ったところによると、彼や他の共同創業者たちはアップルが大企業になると分かった時、プロのマネージャー
この問いに対して、自分なりの答えを言語化できたのでまとめます。 目次 目次 疑問 実践する機会 自分なりの答え 「コードを書く瞬間の思考」にアドバイスを貰える 他の方法で代替できない ペアプロの欠点 まとめ 疑問 きっかけは、下記の方々のやり取りをTwitterで見かけたからです。 「それをできる人とペアプロする」以上に短期間で新しい技術を身につける方法を知らない。— Jxck (@Jxck_) 2017年2月3日 ペアプロが最速だろうなあ https://t.co/SdbZZ2EypI— Takuto Wada (@t_wada) 2017年2月3日 サッと調べると「最速なのは同意」という意見が大半でした。自分もこれには同意するのですが、「なぜペアプロが最速なのか？」という疑問を持ったのです。 ペアプロ、最速だと思うんだけど、なぜ最速なのかがハッキリわからない。「わからないことがすぐに聞
事業会社、コンサルティングファームの両面から人事に20年たずさわった経験を活かして独立。人事領域全般のコンサルティングを主な事業としているアルドーニ株式会社の代表。 企業の人事制度において、評価制度は多くの会社で導入しているでしょう。いわゆる、目標管理制度（Management By Objective and self control)によって、年初に上司と業務上の達成目標を設定し、その達成度合いが年度末に評価されます。その結果に基づき評定（4段階～5段階のところが多い）が決定し、賞与金額や昇給率に影響が出てくる（場合によっては昇格・降格もある）という、アレです。 私が昨年8月末まで在籍していた会社でも、全世界で導入されておりました。また、これに必要な「評価者研修」も共通プログラムとして存在しており、そのローカライズおよび展開といったことも担当業務でした。 最近になって、最終評点を廃止す
プログラマの生産性の差は、出来る人と出来ない人で10倍とも100倍とも言われる。そんな馬鹿な、と思われるかもしれないが、事実だ。 むしろ、一緒に働かせると、出来るプログラマが、下手に作られたプログラムの修正をしなければいけなくて、全体の生産性を落とすことになる。 つまり、出来ないプログラマはチームで働くと、生産性をマイナスにするのだ。厳しいことを言えば、いない方がマシなのである。 ソフトウェア開発に猫の手はいらないのだ。 では、出来ないプログラマとはどんな人たちか。 コピペで書くプログラマだ。他で動いているプログラムをコピペして、なんとなく直して書いているプログラマだ。 なぜプログラムが動くのか、どう書けば動くのか、わかっていない。 ただ沢山のプログラムを書くだけの量産型プログラマだ。こういう人のプログラミングは、デバッグさせてみて、横で見てるとすぐにわかる。 まず、エラーメッセージを見な
〜「技術力評価会」を中心とした、VOYAGE GROUPのエンジニア評価制度。被評価者だけでなく、評価者も育てる仕組みとは〜 売り手市場が続く、エンジニア採用。その中で、優秀なエンジニアを採るためには、何をするべきなのか。 その問題への1つの解として、人が育つ「評価制度」を綿密に構築しているのが、株式会社VOYAGE GROUPだ。同社では、半期の取り組みを評価する「技術力評価会」を中心とした評価制度を、CTOの小賀 昌法さんを中心に、6年という歳月をかけて作り上げた。 「なぜそのように実装したのか」を90分間ディスカッションする「技術力評価会」、それをサポートするための「サポーター制度」、その評価資料の「GitHub（ギットハブ）」での全公開など、随所に工夫が施されている。 （※技術力評価会の詳細は、新入社員目線で書かれたこちらの記事もどうぞ） そして、それらの評価制度を運用していくため
![VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」による、人が育つ組織の作り方 | SELECK [セレック]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/378227b97986446479930472b75a4f39614662cc/backend=imagemagick;height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fproxy.goincop1.workers.dev%3A443%2Fhttps%2Fseleck.cc%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F03%2F8f7b9e1d-7d4c-411d-894b-132b5137171c.jpg)
GMOペパボにおいて、チーフテクニカルリード(略称: CTL)という職位を作りました。既に以下のブログエントリで新任の2人がエントリを書いているところですが、制度設計者として、その背景を述べてみたいと思います。 diary.shu-cream.net ten-snapon.com GMOペパボの執行役員CTOになって1年半*1、その前に技術責任者に就任してから早2年*2が経過しました。その間、組織面においては、「いるだけで成長できる環境」*3、技術面では「事業を差別化できる技術」*4というコンセプトでやってきました。まだ道半ばではあるものの、逆にいえば、通るべき道は見えているともいえます。 そんな中で、この2年間、ずっと気にかかっていることがありました。 組織的にはエンジニアの人数が90人弱になり、近いうちに100人に達することでしょう。また、技術の移り変わりはますます早くなっていき、つい
8月10日に行なわれたオラクルのIoT勉強会の後半、Qiitaのプロダクトマネージャーを務める及川卓也氏が登壇。Qiitaのサービス概要を紹介すると共に、なぜQiitaがエンジニアに資するサービスなのか、エンジニアの成長にまつわる持論と共に解説した。 開発者のモチベーションを高められる「Qiita」 「DEC時代はデータベースで競合していたし、マイクロソフトはSQL Serverでオラクルとバチバチやってた。グーグルなら関係ないかと思いきや、数年前から裁判し始めてしまった（笑）。そんな私がオラクルのこういう場所に立てて、とても光栄」と語り、会場を沸かす及川氏。「ソフトウェア開発を良くすることで 世界の進化を加速させる」というミッションに心動かされた及川氏は、昨年末にIncrementsにジョインし、現在は同社のプロダクトマネージャーとしてQiitaの開発プロジェクトを統括している。 Inc
株式会社サイバーエージェント（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：藤田晋、東証一部上場：証券コード4751）は、当社で勤務するエンジニアの活力を引き出すことを目的に、新たにエンジニア向け人事制度として「ENERGY（エナジー）」を導入いたしました。 現在、当社では従業員の3割強をエンジニアが占めており、インターネットテレビ局「AbemaTV」や定額制音楽配信サービス「AWA」などのインターネットサービス開発・運営にとどまらず、ゲーム開発やアドテクロジー事業など幅広い事業でエンジニアが活躍しております。近年成長するインターネット産業において、技術力は大きな競争力になっており、当社では勤務するエンジニアが常に自身の技術力向上を図り、開発に集中することができる環境を提供するため、エンジニアの活力を引き出す人事制度パッケージとして「ENERGY」を開始いたしました。 「ENERGY」は①エンジニア
変化の激しいエンジニアの世界で、どうすれば成長し続けられるのか。飲食店向け予約台帳アプリを手がける「トレタ」の増井雄一郎さんが、そのヒントを解説する連載がリニューアルしました。今回からは、「IT芸人」の異名を持つ増井さんが今、気になる人に直撃。エンジニアとしてのキャリアパスや最新のテクノロジーなどについてインタビューします。 今回登場いただいたのは、プログラマ向け技術情報共有サービス「Qiita」を運営するIncrementsの海野弘成社長。同社には昨年11月、元グーグルの及川卓也さんが入社、その前後にも著名なエンジニアがジョインしています。なぜ、いちベンチャー企業が次々と優秀なエンジニアを獲得できたのかーー海野さんに聞きました。 ※後編はこちら IT芸人が訊く、おっさんエンジニアが“老害”にならないために 平均年齢20代の会社に40代が入社……摩擦はなかった？ 増井：海野さん、今日はよろ
こんにちは、id:onishiです。今日もはてなの技術部の取り組みを紹介します。今回のネタは「エンジニア実績システム」です！ちなみに前回は「毎週勉強会」を紹介しました。 エンジニア実績システム はてな技術部では、ブログの公開やOSS活動、イベント登壇など社外にプレゼンスを発揮する活動を推奨するための取り組みを行っています。今回紹介する「エンジニア実績システム」もその一つです。 実績とは何ですか? 実績とは、特定の行動をゲームで達成したことに対するリワードです。 Xbox One の実績とチャレンジ 「実績」とはXbox 360, Xbox One に搭載されている同名のシステムを意識しています。Xboxのそれがゲーム内の進行状況や難易度の高い行為によって報酬を獲得できるのと同じように、エンジニアの社外プレゼンス活動に対して実績を設定し、エンジニアスタッフ個々人の実績解除を推奨しています。
「ここ、こんな感じにできませんかね？」と言われたエンジニアが、「うーん、それはちょっと厳しいですね。できないです」と返すみたいなやりとりは結構見かけます。 この「できますか？」⇒「できない」というやりとりなんですが、「できない」という言葉にはいくつか裏が考えられます。言葉足らずだっただけでちょっとした調整をすればできるよね、というケースもあるので、「できない」という言葉の裏側をまとめておこうと思います。 先に補足しておくと、「エンジニアの人の言葉が足りなすぎるでしょ」という意見ももちろんあると思います。こういうコミュニケーションは、お互いの信頼度によっても変わってくるので難しいところです。お互いが相手に伝わるように意識すべきだと思うんですが、 エンジニアから「できない」と言われた時にどういう意味で言ってるのか想像しやすくなればいいなという思いで書いておきます。 ちなみに、「（できるけどやり
売上前年比150%の成長を誇るVOYAGE GROUP。 さらなる拡大の舵をとる、VOYAGE GROUPの職場環境・開発環境がとても気になったので、聞いてみました。 （社員数340名、GROUP全体で100名弱のエンジニアが在籍。） VOYAGE GROUPは、インターネット領域に特化した事業開発会社として、メディア、アドテクノロジー、リサーチを軸とした約20のインターネット事業を運営しています。 「デロイト 日本テクノロジーFast50」に選出された技術力を武器に、様々な事業を生み出しています。 VOYAGE GROUPオフィスは、経営理念を体現し、社内でのコミュニケーションを誘発するゾーニングと、社外とのコラボレーションを誘発する施設、また社内バーAJITOや社内用ライブラリOASISなどユニークな設備を兼ね備えています。第23回日経ニューオフィス賞において｢ニューオフィス推進賞｣を
今年から新たに ペパボ で導入された、技術者向けの評価制度については、 こちらのエントリ で書いたのですが、本日、その一次評価が完了しました。 評価のプロセスは、一次はテクニカル・マネージャーによる評価、二次は経営会議メンバーによる評価、と二段階の評価となっています。 自分が担当した一次評価の詳細は、以下のようになっています。 シニア、またはアドバンスドシニアに上がりたい人には、自ら立候補してもらう。 立候補する人は、定められたフォーマットにしたがって、自分がそのポジションにふさわしいと思う理由や実績について Markdown で書き、指定した Git リポジトリに push する。（「定められたフォーマット」と言っても、最初に名前、次に希望のポジションを書いてもらうだけで、それ以外は自由。） 文書提出後、一人一人と面談を行う。 文書の内容と面談の結果にもとづいて、各人が提出した文書の末尾
社外のある技術者たちと「会社のエンジニア、あるいは、エンジニアリングがどうなっていくべきかというビッグピクチャみたいなものがあるか？」という話になった。その場ではいろいろな内容が出てきたわけだが、不詳わたくし、技術責任者という役職を務めている者としてどう思うかというと、そんなにかっこいいことを考えているわけではなかったりする。実際にかねがねいっていることがあるとすれば: 変化に対応できるよう、エンジニアとして成長しつづけよう 他のひとにない、何か自分が一番の得意分野を作ろう というぐらいである。このフレーズだけでいえば、なんのことはない、いってみれば当たり前、というか、誰でも思いつくような話だ。しかし、ことはそう簡単ではないと思っている。 ひとくちに「成長」といったところで、どれぐらい成長すればいいのかという問題がある。一番わかりやすい基準は、我々は上場企業であるということからいうと、市場
YAPC::Asia Tokyo 2014 前夜祭「欲しいものは作ればいい！ 〜Webアプリ10連発〜」で話してきました。 プライベートで3年間チーム開発した話 | Stobo 気づいたら3年間Webアプリやらなんやらチームで作ってきたので、良いまとめの機会になりました。誘ってくれた @uzulla さん、ありがとうございました。 補足 誤解があったかもしれないけど「いいね」するとお金がかかるのは僕じゃなくて @hideack です。ありがとう。 — hikarock (@hika69) 2014, 8月 28 僕たち的には、たまにチームでビールが飲みたいなあ、とか季節の変わり目に思うことがあります。 REMP ∞ SUZURI REMPステッカー (10枚) - SPIKE
ペパボの新しいエンジニア評価については、ペパボのエンジニア評価制度をパワーアップしたで既にお知らせしたところです。さて、今回その評価が終わり、総評を書いたので、さしつかえない範囲で公開します。 ちなみに、技術上級職については既に「ペバボのエンジニア職位制度のアップデートについて」で紹介しています。そちらも御覧ください。 制度の概要 そのエントリにもある通り、新しい制度では、以下の特徴があります。 エンジニア全員を、エンジニア集団である技術基盤チームが評価する GitHubに評価用の提出資料をまとめpull requestを出してもらい、それに基いて、結果も含めて全員にオープンな状態で評価する あらためて上記のエントリを引用すると: 今回の制度は、上述の専門職としての評価制度はそのままに、既存の半期ごとの目標設定 → 評価サイクルの中に、エンジニア的観点をより盛り込んでいこうというものです。
コンニチハ たぶんサーバサイドエンジニアの@pnskです。 約１年前に設立した、「Ameba Dev. Center」という 「Amebaの開発環境周りに関わる事であれば、何でもやる」というスタンスで いつか世の中に出しても恥ずかしくない開発環境とその文化をAmebaに根付けられたらなぁと野望を持った組織に所属しています。 さてはて。 今回は、エンジニアブログ執筆の機会をいただいたので、Ameba開発環境についてこしゃべりをしようと思います。 誰得情報ですが・・ Amebaの開発環境ですが、この1年でちょっぴり変わりました。 （誰も気づいていないかもしれないですけど・・・） topicでいうと、GitHubEnterprise、JIRA、HipChatが導入されました。 現在は ・ドキュメント管理はConfluence ・課題管理はJIRA、アジャイル開発補助ツールとしてJIRA Agil
Merry Christmas! GREE Advent Calendar もいよいよ最終日、25日目はグリー株式会社でCTOをしておりますふじもとがお送りします。 今日まで24人のGREE Engineersなみなさまにエントリを書いていただいたわけですが、思ったよりも多種多様な内容で、あらためていろいろな方面で素敵なエンジニアがいるなー、としみじみしてしまいました。いやしかしgitとchefの記事人気ですね、そして、「当然CTOはすごい記事書くんですよね」とプレッシャーをかけて楽しむ仲間たちに囲まれてぼくは幸せです、あーすごい幸せー。そんなプレッシャーの中、今までのエントリとはちょっと方向性を変えて、CTOの話でも書いてみようかと思います。なお、ぼくの趣味は多分問題解決です。 そんなわたくしふじもとは来年で、CTOっていう肩書きでお仕事をはじめて10年とかになるんですが、なかなか先輩と
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