한국경제신문이 인사·노무 분야를 담당하시는 임원, 최고경영자께 드리는 뉴스레터입니다. 넘치는 현안과 복잡한 이슈 중에서 핵심 내용을 정리하고 인사이트를 담아 매주 수요일 아침 찾아갑니다.
이번 주에는 노란봉투법과 함께 정부여당이 입법 드라이브를 걸고 있는 '근로자성 추정법' 혹은 '근로자 추정제'에 관한 이야기입니다. 해당 법안은 이른바 '가짜 3.3' 등 근로자성 오분류를 바로잡아 노동법 보호 사각지대를 줄이겠다는 취지이지만, 사용자가 해당 노무제공자의 비근로자성을 입증하지 못하면 근로기준법이 전면 적용되는 등 후폭풍이 클 것으로 예상됩니다. 김종현 변호사(세종)와 박은정 변호사(태평양)가 해당 법안의 문제점과 개선 방안, 그리고 대안을 제시해 드립니다. 감사합니다.
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'근로자성 추정법'이 '노란봉투법'을 만났을 때 |
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노란봉투법의 시행을 앞두고 노사관계의 관심이 해당 법과 관련 지침에 집중되어 있다. 하지만 노란봉투법은 현 정부의 노동정책에서 종착점이 아니라 출발점에 가깝다. 정부가 제시한 국정과제의 핵심 목표는 ‘노동시장 이중구조 해소’이며, 노란봉투법으로 대표되는 집단적 노사관계에 관한 규율은 어디까지나 간접 수단이라고 할 수 있다. 이 목표를 직접적으로 건드리는 후속 입법의 후보로 가장 자주 거론되는 것이 이른바 근로자성 추정법(근로기준법 일부 개정안)이다. 실제로 고용노동부는 이른바 ‘가짜 3.3’ 의심 사업장에 대한 기획감독을 실시하는 한편, 신고사건 처리에서 근로자성 판단을 담당할 ‘근로자성판단위원회’의 신설을 예고하였는데, 이는 입법에 앞서 행정감독의 수단을 정비하는 움직임으로도 이해할 수 있다.
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노무제공자 보호 '일하는사람法'이 제대로 작동하려면
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2025년 12월 24일 일하는 사람의 권리에 관한 기본법안(이하 ‘일하는 사람 기본법’)이 발의되었다. 플랫폼 경제의 성장, 디지털 전환, AI 혁신으로 우리 산업구조와 노동시장은 빠르게 변화하고, 종래의 전통적인 근로계약에 입각한 ‘근로자’와 ‘사용자’의 개념으로 정의하기 어려운 계약관계와 노무제공 형태가 크게 확산되면서, 헌법이 보장하는 모든 일하는 사람의 노동 기본권을 명확히 하고 이를 실질적으로 보장하기 위한 제도적 기반을 마련하고자 하는 취지이다.
기술의 발달과 함께 등장한 새로운 노무제공자들에 대하여도 일정한 수준의 보호가 필요함은 분명하지만, 기존 근로기준법의 틀에서 보호하기에는 한계가 존재했다. 근로기준법상 근로자로 인정되는 순간 근로기준법을 전부 적용 받게 되는데, 전통적인 근로계약관계나 정규직 중심으로 설계된 근로기준법을 전면 적용할 경우 현실에 맞지 않는 많은 조항들이 다수 존재할 뿐 아니라, 이들 모두를 근로기준법상 근로자의 개념에 포섭할 경우 전체 근로자 개념 자체가 흔들릴 수 있기 때문이다. |
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근무시간 외 카톡·전화…직장 내 괴롭힘일까요?
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A상사는 3개월간 B부하직원에게 총 42건의 근무시간 외 연락을 했습니다. 법원은 42건의 연락 행위 중 38건에 대해서 직장 내 괴롭힘을 인정했습니다. “근무시간 외 연락이 상당한 기간 동안 여러 차례 반복되어 왔고, 부하직원이 자제해달라는 의사표시를 하였음에도 불구하고 지속되었으며, 늦은 밤이나 새벽 시간대에 상당히 오랜 시간 이뤄졌고, 통화 내용에 비추어 볼 때 업무시간이 아닌 밤 시간에 급박하게 이뤄져야 할 필요가 없어 보이고, 양자의 지위 및 관계를 고려할 때 부하직원으로서는 상사와의 전화통화를 일방적으로 중단하기 어려운 입장에 있었을 것이므로, 업무상 적정 범위 내로 볼 수 없다”고 판단하였습니다(서울중앙지법, 2025.10.30. 선고 2024가합110086 판결).
다만, 같은 판결에서 다른 4건(야근 후 주차 확인, 퇴근 직후 보안 물품 관련 주의, 행사 담당자의 무단 퇴근 확인, 야근 중 업무 협의 전화)은 통화의 목적과 내용, 시점, 업무상 필요성을 고려하여 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않았습니다. 즉, 근무시간 외 연락이라고 해서 모두 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 것은 아닙니다.
판례의 입장은 근무시간 외 연락이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 해당 연락의 업무 관련성, 필요성, 긴급성, 연락의 빈도와 시간, 근로자의 상황 등 구체적 상황을 종합적으로 고려해야 한다는 것입니다. |
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불편한 순간을 마주하면 우리는 자신의 감정과 생각을 자연스럽게 점검하게 된다. 당연하다고 여겼던 선택과 익숙한 방식에서 잠시 멈춰 서서, 지금의 방향이 여전히 유효한지 스스로에게 질문하게 된다.
사티아 나델라가 마이크로소프트 CEO로 취임했을 때, 마이크로소프트는 이미 성공한 기업이었다. 윈도우와 오피스는 안정적인 수익을 내고 있었고, 시장에서의 영향력도 컸다. 그러나 내부를 들여다보았을 때는 부서 간 경쟁은 심했고, 실패를 두려워하는 문화 속에서 새로운 시도보다 기존 방식을 지키는 데에 더 많은 에너지가 쓰이고 있었다. 나델라는 이 불편함을 외면하지 않고 스스로에게 다음과 같은 질문을 던졌다.
“지금까지의 성공 방식은 미래에도 유효한가?”
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