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勞動部於2024年修正《勞動基準法》，明定勞雇雙方得協商延後退休年齡，不過，104人力銀行調查發現，仍有三分之一企業對員工延後退休毫無具體規劃，反觀員工端，有八成中高齡員工希望延後退休，有意願繼續留在職場。
企業文化是關鍵
104中高齡人力銀行資深經理詹宛榕分析，隨年齡增長，員工對工作的期待、承受度也會不同，若企業未事先調整工作內容或提供職務轉調機制，即使員工想延後退休，也未必能在原職位勝任。
「這是當前台灣職場的現況。」詹宛榕說，從整體職缺比例來看，儘管少子化造成人口結構轉變，但目前中高齡友善職缺僅約28%，顯示整個企業文化還是以中壯人力為職場主力，企業在優先排序上，就不會想要針對屆退員工規劃系統性留任制度，如提供彈性工時、薪資彈性等措施。
已延後退休逾十年的國泰人壽資深總監石淑蘭說，「公司文化是最大關鍵」，公司願正常看待高齡工作者，讓高年級生有被需要的價值，「對的文化，可讓一個人做到80歲都沒問題。」高年級生自己，則要考慮心態上是否仍願學習，「若自己不想跟上，延後退休也沒意義，這時法律強制規定員工要工作到幾歲也沒用。」
另一方面，當企業開始實踐青銀共創共好，如何克服跨世代職場可能產生的文化衝突，也是企業的痛點。詹宛榕舉例，現在年輕人的溝通方式偏向「長話短說，用通訊軟體傳達訊息，以及效率至上」，但資深員工偏好「面對面，講究禮貌、語氣婉轉、注意對方感受的溝通法」，若互相不理解，就容易產生誤會。
藉討論解決問題
詹宛榕建議，無論年輕或資深的員工互動，應以討論的方式共同解決問題，而非依靠權威。
「我自己的做法就是不說教，只分享，讓年輕人理解我不是要他們照我的方式走，但我可幫助他們少走彎路。」石淑蘭說，「我喜歡與年輕人共事，因為和年輕人一起，你就不能慢，你會被逼著跟上，這是好事；年輕人討厭只會說、自己卻做不到的人，所以我會帶頭做給他們看，以身作則，讓年輕同事感受得到。」
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